Em 2020, fomos arremessados a um novo contexto global — e a inúmeras crises. Tivemos que reinventar formas de trabalho e flexibilizar modos de operação. O desafio virou rotina de todas as esferas hierárquicas. Do diretor ao CEO, do colaborador ao RH, ninguém ficou de fora das adaptações geradas pelo alastramento do coronavírus. Isolados, a transformação digital, que já estava em curso, aumentou vertiginosamente sua velocidade. E se antes o papel social das empresas com a educação corporativa era pauta tímida, agora, mais do que nunca, fica evidente a responsabilidade que as organizações passam a desempenhar na formação contínua de colaboradores que estejam, de fato, conectados ao espírito do tempo.
Quer um exemplo?
No começo da pandemia, organizações passaram a buscar cursos de educação financeira para seus funcionários — um crescimento de 60%, segundo pesquisa da consultoria Mercer. Mas o que havia, afinal, por trás desse interesse? Preocupados com o manejo de suas rendas em um cenário incerto, uma onda de insegurança e baixa produtividade se instaurou entre os times. A solução veio pelas mãos da educação corporativa: ao disponibilizar aprendizagem financeira, empresas entregavam conhecimento e garantiam colaboradores mais tranquilos, empoderados, focados e dedicados ao trabalho. Uma relação ganha-ganha.
Ainda de acordo com o estudo realizado pela Mercer, que ouviu mais de sete mil profissionais e 600 líderes sêniores em 11 países, 86% afirmou que depois que o empregador melhorou os benefícios — como ofertar gratuitamente consultoria e educação financeira — houve um impacto positivo no trabalho. Entre os entrevistados, 31% relataram, inclusive, ter desenvolvido maior comprometimento com a organização. Eis um fato: a educação personalizada, direcionada às dores específicas de cada quadro de funcionários, desponta como o futuro das boas relações de trabalho.
Mas não é só
Há, também, uma responsabilidade social das empresas em proporcionar aprendizagem continuada para seus funcionários. As corporações precisam entender seu papel ativo na construção de um mundo mais justo, igualitário, responsável social e ambientalmente. Não se trata, apenas, de diminuir impactos aqui e acolá, mas de arregaçar as mangas e assumir compromissos. E é justamente aí que a educação entra. Paulo Freire dizia que gostava de ser gente porque, inacabado, sabia que era um ser condicionado, mas que, consciente do inacabamento, sabia que poderia ir mais além. Nunca estamos prontos. Jamais estaremos em posição confortável de quem sabe de tudo que precisa saber. Eis o motivo, portanto, de ser tão necessário o incentivo ao capital intelectual.
E para líderes e empregadores direcionados única e exclusivamente por metas e cifras, há o argumento fortíssimo de que a educação corporativa é um investimento que se paga. É o que mostram inúmeras pesquisas. Numa delas, divulgada pela Association for Talent Development (ATD), comprovou-se que empresas que investem em programas de treinamento personalizados para as demandas de seus colaboradores tiveram uma melhora de até 218% na produtividade e nos resultados. Além disso, foi possível identificar uma margem de crescimento de até 24% em suas receitas se comparadas com aquelas que interrompem ou diminuem o investimento no desenvolvimento de seus times.
Temos também a questão da retenção de talentos. A geração millennial não se deixa captar pelo básico. Um bom salário, por si só, já não brilha (tanto) os olhos dos jovens profissionais. Uma pesquisa da Gallup descobriu que 93% deles declaram ter mudado de emprego no curto prazo. O custo aproximado para as empresas americanas? Mais de US$ 30 bilhões. Se quisermos retê-los, precisaremos pensar criativamente. E para isso é fundamental engajar nossos times, valorizá-los, empoderá-los. Garantir que se sintam parte, que estejam em constante evolução. É imprescindível que vejam, na empresa, a colaboração necessária para serem protagonistas de suas próprias jornadas e que, assim, estejam felizes onde estão. E que permaneçam. Porque ao investir em educação corporativa, a empresa não está apenas cumprindo um papel social importante, mas também tornando seu próprio negócio competitivo.
Por aqui, inclusive, ainda há muito espaço para crescer — e se diferenciar. No estudo Educação corporativa no Brasil – Habilidades para uma nova era do conhecimento, realizado pela Deloitte em 2016, é possível acompanhar o crescimento das Universidades Corporativas criadas. De um ano para o outro, o número de UCs abertas aumentou 14%. Mesmo assim, a tendência educacional ainda engatinha em terras tupiniquins. Há certa negligência na forma como líderes e decisores olham para a aprendizagem continuada. Se nos Estados Unidos os colaboradores recebem, em média, 33 horas de treinamento anual, deste lado ainda ensaiamos 21 horas. Mais: nos EUA, aproximadamente US$1.252 anuais são injetados no treinamento de cada colaborador. No Brasil, a média é de R$ 788, mesmo em grandes empresas.
Num mundo extremamente volátil, não dá pra achar que uma média de quatro anos em cadeiras universitárias serão o suficiente para preparar definitivamente os profissionais. Ainda há espaço estratégico para que as empresas brasileiras se desenvolvam na área de educação corporativa. Antenadas aquelas que perceberem que já é urgente dar bons motivos para que os profissionais que se destacam — aqueles eficazes, brilhantes, produtivos e que trazem resultado pra casa — abracem as causas e os objetivos da organização. Se quisermos garantir que a criatividade (e a inovação) façam parte do jogo, é preciso olhar, com atenção, para o tipo de aprendizado que estamos proporcionando àqueles que fazem parte dos nossos quadros de trabalho. O futuro é agora. Se a sua empresa ainda não percebeu, já ficou para trás.
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